Association pour la FORmation professionnelle dans l'équipement ELECtrique

Plan de formation

Le plan de formation du personnel est l'instrument privilégié de l'évolution de l'entreprise à travers celle des compétences de ses salariés. Il peut-être établi librement par le chef d'entreprise, à condition de respecter certaines formalités. Aforelec est en mesure d'apporter un appui adapté tout au long de l'élaboration du plan de formation, de l'étude de besoin à la réalisation des stages prescrits.

Définition

Le plan de formation est un document écrit dans lequel l'employeur expose le programme des actions de formation qu'il entend mettre en oeuvre au cours de l'année ou d'une période donnée au sein de l'entreprise elle-même, ou en ayant recours à un organisme spécialisé, comme Aforelec. Il comprend un ensemble de stages ou de dispositif de formation permettant à l'entreprise, de développer sa performance et aux salariés, leur " employabilité ".

Pas de critère obligatoire

Il n'existe pas d'obligation légale d'établir un plan de formationm mais il peut l'être dans n'importe quelle entreprise, quelle que soit sa taille ou sa forme juridique. Le chef d'entreprise est, en effet, libre de mener la politique de formation de son personnel qui lui paraît la plus adaptée aux objectifs de l'entreprise.

Le plan de formation doit être perçu comme une démarche qui donne les moyens d'une préparation efficace de l'exercice :

• définition des objectifs à long terme en fonction de l'environnement socio-économique, des préoccupations de l'entreprise
• évaluation des besoins de perfectionnement et d'acquisition de compétences
• réflexion sur le calendrier prévisionnel
• recherche des organismes de formations adaptés
• élaboration du budget : coût pédagogique et salariaux
• prise en compte des contraintes particulières (remplacement, transport, etc.)

Quel contenu ?

En l'absence de définition légale du plan de formation, il n'existe pas de modèle précis.

L'employeur est libre d'inscrire les formations qui lui conviennent à condition de respecter, le cas échéant, les orientations générales de la formation professionnelle définies par le comité d'entreprise ou les obligations de la branche professionnelle négociées par les partenaires sociaux.

Le plan peut donc comprendre tant les actions de formation décidées par l'employeur que des demandes présentées individuellement par des salariés ou proposées par les représentants du personnel et retenues par l'employeur (acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, adaptation ou conversion de poste de travail...).

3 types d'actions (article L.432.1 du Code du Travail) :

• définition des objectifs à long terme en fonction de l'environnement socio-économique, des préoccupations de l'entreprise
• action d'adaptation au poste de travail,
• réflexion sur le calendrier prévisionnel
• action liée à l'évolution de l'emploi ou au maintien de l'emploi,
• action de développement des compétences.

Le personnel concerné

Le plan de formation intéresse l'ensemble du personnel de l'entreprise. Mais c'est l'employeur qui choisit les salariés qu'il souhaite former. Il est libre d'accepter ou de refuser la demande émanant d'un salarié sous réserve de respecter trois principes. Si le plan prévoit une formation pour une catégorie particulière de salariés, l'employeur ne peut alors écarter du plan aucun de ceux qui appartiennent à cette catégorie.

S'il existe dans l'entreprise un plan pour l'égalité professionnelle prévoyant un quota de femmes devant bénéficier d'actions de formation, celui-ci doit être respecté.

Enfin, le principe de non-discrimination empêche de fonder la décision de formation sur l'appartenance ou non du salarié d'un syndicat, à une race, à un sexe déterminé.

Obligations du salarié

En principe, un salarié ne peut refuser de suivre une formation contenue dans le plan de formation. En effet, cette formation entre dans le cadre de l'exécution normale de son contrat de travail. Le refus peut même être considéré comme un motif réel et sérieux de licenciement. Il peut cependant être admis s'il repose sur des raisons sérieuses et valables (maladie, salarié seul et assumant un enfant en bas âge) ou si la formation entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail (Cour de cassation 3 mai 1990).

La consultation des représentants du personnel

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur est tenu de consulter le comité d'entreprise (CE), ou à défaut les délégués du personnel, avant le début de la période au cours de laquelle il doit être appliqué.
Le CE sera ainsi consulté tous les ans pour donner son avis sur l'exécution du plan de formation de l'année passée et le projet de plan pour l'année à venir.
A noter également que le CE se prononce également sur la formation dans l'entreprise lors de la consultation annuelle obligatoire sur l'évolution de l'emploi ou à l'occasion de la remise du rapport général d'activité de l'entreprise.

La consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, obéit à une série de rendez-vous qu'il est impératif de respecter.

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